Zuckerbrot und Peitsche steht für ein klassisches Führungs- oder Erziehungssystem. Psychologisch ist Zuckerbrot und Peitsche in etwa gleichzusetzen mit „Belohnung und Bestrafung“, „Lob und Tadel“ oder „Förderung und Sanktionierung“. Das funktioniert ganz gut bei Hunden, bei Fußballspielern angeblich auch und man hatte in den letzten Jahren manchmal den Eindruck, dass ein kürzlich abgewählter Präsident Zuckerbrot und Peitsche auch für wirksam hielt – die Frage ist aber, ob es auch im beruflichen Alltag ein wirksames Prinzip ist.
Die wissenschaftliche Psychologie ist sich weitgehend einig, dass wir zumindest in Europa und in einigen sich ähnlich entwickelnden Gesellschaften in den letzten 2-3 Jahrzehnten einen bedeutsamen gesellschaftlichen Wandel erleben. Das verlangt unter anderem die Anpassung des Führungsverhaltens in den Betrieben an die Lebensweise der Generationen Y und Z im 21. Jahrhundert.
Ich möchte Ihnen deshalb hier ein Führungssystem für den betrieblichen Bereich vorstellen, das die Führungstheorien vieler internationaler Autoren praxistauglich zusammenfasst – und ich zeige Ihnen vor allem, wie man diese Form von Führung dann in der betrieblichen Praxis umsetzen und anwenden kann.
Das komplette Webinar wurde im Rahmen der Zukunft Personal Digital Experience Spring Edition 2021 veröffentlicht.
Das Führungssystem besteht aus sechs einfachen Führungsprinzipien. Diese lauten
Wenn man betriebliche und wirtschaftliche Ziele erreichen möchte, sollte man am besten alle sechs Prinzipien einsetzen. Das ist möglich, wenn man als Führungsinstrument ein umfassendes Anreiz- und Belohnungssystem einsetzt. Die Magmapool AG hat ein solches System – ein digitales Online-Portal – entwickelt und setzt es in Unternehmen ganz unterschiedlicher Branchen erfolgreich ein.
Ich zeige Ihnen exemplarisch, wie es die Anforderungen an ein zeitgemäßes Führungssystem umsetzt.
Mitarbeiter sollten regelmäßig über Ereignisse und Sachverhalte, die ihren Arbeitsbereich, aber nicht unbedingt nur die unmittelbare Aufgabenerfüllung betreffen, informiert werden. Es handelt sich dabei oft um Hintergrundinformation oder um Themen, die über den Tellerrand der konkreten individuellen Aufgabe hinausgehen.
Damit sind keine langatmigen Ausführungen gemeint, sondern kurze, klare Informationen, die den Mitarbeitern auch das Gefühl vermitteln, ein wichtiger Teil eines Ganzen zu sein.
Das „Informieren“ wird online in unseren Prämiensystemen durch sehr präsente Themenbühnen des digitalen Portals umgesetzt. Auf diesen Themenbühnen versorgt das Unternehmen die Mitarbeiter regelmäßig mit Informationen. Das sind Informationen, die sie kennen sollten, um sich im Unternehmen zu orientieren und um ihre Arbeit möglichst gut machen zu können. Das können Informationen über neue Produkte sein, Marktinformationen oder die Ankündigung von Firmenveranstaltungen oder Schulungsmaßnahmen.
In diese Kategorie „Informieren“ fallen in vielen Unternehmen beispielsweise auch Online-Schulungen, die von den Mitarbeitern digital abgerufen werden können und deren Ergebnisse dann gleich mit Incentives verbunden werden können.
Das Führungsprinzip „Informieren“ bindet also die Mitarbeiter ins Unternehmen ein und versorgt sie regelmäßig mit den aktuellen Nachrichten. Das schafft das gute Gefühl, informiert zu werden und die Nähe zum Unternehmen zu spüren. Diese moderne Symbiose aus Technologie und Information ist eine wichtige erste Grundlage für effektive Führung.
Die Instruktion betrifft die Aufgabe im engeren Sinn. Konkrete Ziele, Zeiten, Qualitätskriterien, ggf. auch die Vorgabe oder Empfehlung eines Lösungswegs, Prioritäten usw. gehören in diesen Bereich. Die Mitarbeiter sollen so konkret wie möglich und nötig wissen, was sie zu tun haben, bis wann sie bestimmte Aufgaben erledigt haben sollen, wann sie rückfragen müssen usw.
Gerade hier ist natürlich oft das persönliche Gespräch erforderlich. Je komplexer oder abstrakter die Tätigkeit ist, desto mehr sollte sie von einem Vorgesetzten auch im persönlichen Gespräch behandelt werden.
Aber auch das „Instruieren“ kann man vielfältig digital umsetzen. Zunächst durch die Verknüpfung von klar (schriftlich) definierten Zielen mit Incentives, zum Beispiel in Form von Punkten für das Erreichen eines Ziels oder die Durchführung einer Aufgabe. Das geschieht am besten in einem Belohnungssystem, das transparent und allen Beteiligten bekannt ist und dessen Ziele realistisch erreichbar sind.
In unseren Prämiensystemen nutzen wir die Aktions- oder Aktivitätskachel. Sie führt zu einer detaillierten Beschreibung der gewünschten Handlung des Mitarbeiters.
Die Verhaltens- oder Erfolgsziele können auch in langfristigen Aktionen gebündelt werden. Solche Verhaltensziele sind z.B. Umsatzziele, Quoten, aber auch Ideenwettbewerbe, die Unterstützung von Kollegen oder die Bereitschaft zu Überstunden an einem Wochenende.
Das alles sind Beispiele für die digitale Anwendung des Prinzips „Instruieren“. Wie wir später sehen werden, können diese Instruktionen auch mit einer angemessenen Erfolgsmessung verbunden werden.
Wer Mitarbeiter führt, muss sich Gedanken darüber machen, was jeder einzelne der Mitarbeiter tun soll und welche Ziele und Ergebnisse Abteilungen erreichen sollen. Es empfiehlt sich oft, die Aufgaben und Tätigkeiten der Mitarbeiter in schriftlicher Form zu planen. Wichtig ist auch, die Voraussetzungen für gute Leistungen zu planen. Dazu gehören z.B. Aus- und Weiterbildung oder die Bereitstellung ausreichender Ressourcen.
Der Plan, das Konzept ist der Anfang von Allem. Ohne Plan kein Ziel und keine Zielerreichung. Ohne Plan keine gezielte Instruktion, keine Kontrolle und keinen Stolz über die Planerreichung.
Ich möchte Ihnen hier vorstellen, was wir über die Jahre immer wieder beobachten konnten:
Für die Einrichtung eines digitalen Anreiz- und Belohnungsportals sind drei Planungsschritte absolut notwendig, die zu Beginn genau bedacht und immer wieder mal überprüft werden müssen:
Egal ob für Vertriebsmaßnahmen, für die Durchführung von Schulungen oder den Einsatz von steuerfreien Sachzuwendungen: Am Anfang steht immer die Beschreibung von Zielen und Aufgaben, Was will das Unternehmen erreichen? Welche Hindernisse stehen dabei im Weg? Welche technische Infrastruktur steht zur Verfügung? Oder auf welche Daten können wir zurückgreifen? All diese Fragen benötigen Antworten.
Wir müssen regelmäßig mit den Teilnehmern oder Mitarbeitern kommunizieren, sie informieren und mit ihnen im Austausch bleiben. Ein solches System muss mit Leben gefüllt werden, das braucht Planung und kontinuierliche Betreuung.
Es braucht ein transparentes Belohnungssystem, das aus der Sicht der teilnehmenden Mitarbeiter angemessen erscheint. Daraus ergibt sich im Übrigen auch das Budget, das man für dieses Führungsinstrument investieren muss. Wenn es nicht gelingt, eine angemessene Belohnung einzurichten, wird das System früher oder später scheitern.
Alle drei Kriterien – das saubere Konzept, die Kommunikation und die angemessene Belohnung – müssen erfüllt sein, wenn ein solches Führungssystem wirksam sein soll.
Wer Mitarbeiter führt, muss ständig Entscheidungen treffen. Wer soll was tun? Wie reagiere ich auf Wettbewerber im Markt? Was ist der richtige Zeitraum für besondere Vertriebsaktionen? Brauchen wir weitere Schulungsmaßnahmen für die neuen Mitarbeiter? oder wollen wir das Incentive-System an neue Bedingungen anpassen?
Für all diese Entscheidungen des Managements stellt das Portal Daten zur Verfügung, Reports, Tabellen, Statistiken. Täglich, wöchentlich, Monats- und Jahresvergleiche, regionale Vergleiche. Um die Impfquote für die Grippeschutzimpfung von Mitarbeitern einer Krankenhauskette zu fördern haben wir zum Beispiel einen Wettbewerb animiert und das Krankenhaus mit der höchsten Impfquote Hat gewonnen und alle Kollegen haben eine nette Belohnung erhalten. Die Entscheidung, diesen Wettbewerb durchzuführen, war wesentlich dadurch beeinflusst, dass die Datenerfassung für 2000 Mitarbeiter leicht möglich war.
Zur Führung gehört auch die Kontrolle oder Bewertung. Der Chef ist immer für das Ergebnis seiner Mitarbeiter verantwortlich. Der Mitarbeiter sollte auch wissen, dass sein Arbeitsergebnis nicht gleichgültig ist, sondern geprüft wird. Er hat Anspruch auf Unterstützung und gute Planung durch seinen Vorgesetzten, aber er sollte immer auch ein gutes Ergebnis erreichen.
Kontrolle soll offen und fair erfolgen. Und sie sollte klar und deutlich sein, bei guten und weniger guten Ergebnissen. Wichtig ist dabei, dass immer das Ergebnis, niemals die Person Gegenstand der Überprüfung ist. Gerade beim Kontrollieren spielen auch emotionale Aspekte – auf beiden Seiten – eine große Rolle. Lob kann gern mit Freude verbunden werden, Kritik sollte aber nicht mit Ärger verbunden werden, sondern mit Ernsthaftigkeit und Respekt vor dem Menschen.
Wer kontrolliert, braucht Daten als Grundlage. Deshalb benötigt man für ein funktionierendes Führungssystem auch Controlling, Reports und Statistiken. Die Lösung für die Beurteilung liegt nach unserer Auffassung in der „Technologie“. Vor allem dann, wenn wir das Verhalten von Menschen auch irgendwie messen können, sind wir in der Lage, Rückmeldungen zu geben, gerecht oder transparent zu handeln. Das kann zwar manchmal auch aus dem „Bauchgefühl“ erfolgen, bei größeren Gruppen oder bei einer Vielzahl von Zielen kommt man da aber so an seine Grenzen. Hier braucht man Verhaltensdaten, Leistungsdaten. Wenn wir wissen, wer die Wochenend-Vertretungen für die Kollegen übernommen hat, wer im August bereit war, Überstunden an Feiertagen zu machen oder in welchem PLZ-Bereich im September wie viele Finanzierungen abgeschlossen wurden, denn haben wir auch die Grundlagen für Entscheidungen und Incentivierungen.
Im Magmapool System werden Leistungsdaten und Verhalten objektiv erfasst und in Reports und Statistiken transparent dargestellt. Auch deswegen haben gute Incentive-Führungssysteme eine hohe Akzeptanz bei Mitarbeitern. Die Belohnungssysteme sind objektiv, transparent und fair.
In unserem Prämiensystem integriert nutzen wir ein Dashboard, das dem Management online zur Verfügung steht. Schön aufbereitet ergibt es einen schnellen Einblick in die Datenlage.
Motivieren ist vielleicht das schwierigste Führungsprinzip, weil es im Alltag leicht vergessen wird. Und das vielfältigste. Hier kann man wahrscheinlich auch die meisten Fehler machen – vorallem, wenn man Zuckerbrot und Peitsche anwendet. Wie erreiche ich, dass meine Mitarbeiter motiviert (gern, mit Freude und Engagement) ihre Aufgaben angehen? Wie erreiche ich, dass sie sich anstrengen, gut zusammenarbeiten und Erfolge suchen? Dazu können zunächst – das ist enorm wichtig – der persönliche Respekt vor dem Mitarbeiter, Gerechtigkeit bei der Beurteilung und ein gutes Arbeitsklima beitragen. Das Gehalt spielt übrigens bei der Motivation keine besondere Rolle, auch nicht Gehaltserhöhungen. Eher schon Vertrauen in die Person und in das Handeln des Chefs oder des Teams.
Und dann gibt es ja die berühmte intrinsische und extrinsische Motivation. Deren Geheimnis ist, dass sie am besten gemeinsam funktionieren. Intrinsisch: das ist die reine Freude und Begeisterung des Mitarbeiters an seiner Arbeitstätigkeit, am Erlernen neuer Fertigkeiten oder neuen Wissens. Dann bedarf es auch nicht unbedingt zusätzlicher Anreize (zum Beispiel Prüfungserfolg oder Incentives), damit er sich mit seiner Materie beschäftigt. Er will sich einfach in ein Thema vertiefen und hat daran Freude.
Das kommt tatsächlich vor allem bei Lernprozessen, beim Sport oder in der Wissenschaft vor, jüngstes Beispiel für intrinsische Motivation ist sicher die Entwicklung neuer Impfstoffe. Allerdings gilt dies weniger für den normalen beruflichen Alltag. Und deshalb ist die extrinsische Form der Motivation eine so wichtige Ergänzung: bei der extrinsischen Motivation gibt es im beruflichen wie übrigens auch im privaten Leben ganz überwiegend von außen klar definierte Handlungsziele, es gibt äußere, nicht in der Tätigkeit selbst begründete Erfolgs-Anreize und Belohnungen, es gibt klare Erwartungen von außen, die das Handeln beeinflussen. Hier befinden wir uns also im Bereich der extrinsischen Motivation, und die ist in der ganz überwiegenden Zahl der beruflichen Situationen und Motive sehr wirksam.
In unseren Portalen drückt sich das unter anderem in den Zielobjekten aus: wertvolle Sachprämien aus allen Lebensbereichen, Reisen und Erlebnisse, Incentives für sich selbst, die Partnerin oder die Familie stehen zur Auswahl. Sie sind Teil eines Führungssystems, das auch so seine Wertschätzung für die Mitarbeiter ausdrückt und ihnen einen ganz realen Nutzen vermittelt. Die Nachhaltigkeit liegt darin, dass die Quelle der Motivation nicht versiegt. Ein Punktesystem bewirkt, dass wir kontinuierlich auf ein Ziel, zum Beispiel eine Familienreise, zuarbeiten. Und wenn wir von der Reise zurückkommen, gibt es wieder neue Anreize, die uns dazu bewegen, neue Ziele anzustreben und uns für gute Leistungen zu belohnen. Und zwar mit Dingen oder Erlebnissen, die wir oft ein Leben lang mit unserem Unternehmen verbinden.
Wir haben in vielen Jahren die Erfahrung gemacht, dass diese Form der Anerkennung und Verhaltensbelohnung ausgesprochen wirksam und nachhaltig ist. Sehr viel wirksamer als Geldzuwendungen oder Gutscheine. Die psychologische Wirkung ist bedeutend höher. Portale dieser Art haben sich in ganz unterschiedlichen Branchen eine hohe Akzeptanz der Mitarbeiter erworben. Wir setzen sie in produzierenden Industrieunternehmen ebenso ein wie in Krankenhäusern, bei Finanzdienstleistern oder bei Personaldienstleistern im Bausektor.
Ein solches extrinsisches Motivationssystem ist auch das hier von mir beschriebene Anreiz- und Belohnungsportal. Es hat seine Grundlage in einem psychologisch fundierten betrieblichen Führungssystem, das die aktuellen gesellschaftlichen Entwicklungen von modernem Lebensstil und Technologie berücksichtigt und das Prinzip „Zuckerbrot und Peitsche“ in die Dunkelkammer der Vergangenheit verweist.
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Zu unserem Autor:
Dr Detlev Fey ist promovierter Diplom-Psychologe und Vorstandsvorsitzender der Magmapool Sales & Marketing Services AG. Seit über 18 Jahren arbeitet Dr Fey an Magmapools individuellen B2B-Online-Systemen zur Motivation von Mitarbeitern und zur Steuerung des Vertriebs.
